Opinión
Hace pocos días tuve la oportunidad de participar en un evento donde un conferencista retrataba en una frase, una realidad que sucede en toda Iberoamérica y que se da en muchas organizaciones. Actualmente dirigimos empresas del siglo XXI, con estructuras del siglo XX y liderazgo del siglo XIX. La frase quedó rondando en mi cabeza y me llevó a la reflexión ya que esta frase no es solo una crítica; es un llamado urgente a la acción. Vivimos en una era de hiperconectividad, transformación digital, inteligencia artificial, sostenibilidad y cambios generacionales acelerados. Y, sin embargo, muchas organizaciones siguen operando como si estuviéramos en la era industrial.
Si algo ha demostrado el siglo XXI, sobre todo en la época del COVID-19, es que la capacidad de adaptación es más valiosa que la eficiencia operativa per se. Las estructuras rígidas, jerárquicas y paternalistas están colapsando ante la velocidad del cambio y la complejidad de los mercados actuales. Si las empresas desean prosperar y liderar en un entorno globalizado y dinámico, nuestros modelos organizacionales y estilos de liderazgo no deben seguir anclados a paradigmas obsoletos.
La reflexión sobre esta frase me lleva a encapsularlas y mapearlas en estas tres dimensiones fundamentales sobre los desafíos que enfrentan los CEOs de las empresas:
- El entorno actual en el cual se desenvuelven las organizaciones
- Ubican a la eficiencia como el eje fundamental de operación de la empresa (modelo Taylorista donde este tipo de estructura fue útil cuando la industria manufacturera estuvo en auge pero que, hoy en día, representa un freno a la innovación y la agilidad).
- El liderazgo autoritario, paternalista y unidireccional, típicamente asociado a una época en que los trabajadores eran considerados una extensión de la máquina, no como seres humanos con iniciativa, creatividad y opinión.
Estos desafíos se manifiestan en distintos problemas visibles tales como: Alta Rotación de talento joven (buscan propósito, participación y desarrollo continuo), Incapacidad para innovar (modelos jerárquicos que aplastan ideas nuevas y castigan el error en vez de convertirlo en fuente de aprendizaje), Decisiones lentas y burocráticas (no se pueden adaptar a entornos VUCA) y la Falta de alineación estratégica (el equipo desconoce la visión de la empresa o no puede contribuir activamente a ella).
¿Pues bien, ahora quién se hace responsable? ¿Quién lidera este cambio? Preguntas un poco complejas ya que este cambio no es de responsabilidad exclusiva del área de recursos humanos ni menos aún de un consultor externo, esto es un compromiso de todos y liderado por la alta dirección. Por ello, es vital que los CEOs y dueños de empresas, deben ser los primeros en migrar de siglo, de actualizar el chip, pues son el espejo cultural de la organización. Si ellos no evolucionan, no dan ese primer paso, nadie lo hará.
Estos desafíos no son fáciles de implementar y no existe una receta que indique claramente los pasos a seguir, ya que no se trata de un “one size fits all”. Cada empresa tiene que analizar su situación actual, su cultura organizacional y su visión hacia donde quiere estar. Sin embargo, pueden existir ciertos tips que nos puedan ayudar a cómo enfrentar algunos obstáculos.
Obstáculo | Cómo enfrentarlo |
Miedo al cambio | Empezar con pilotos pequeños (sprints), medir y escalar. |
Falta de talento interno | Invertir en formación de talento interno y atracción de perfiles nuevos. |
Cultura del control | Reeducar en base a la confianza y empoderamiento. |
Visión a corto plazo | Construir métricas sencillas o simples, pero de impacto sostenible en el tiempo. |
Resistencias del equipo directivo | Hacerlos parte del diseño del nuevo modelo y liderarlo |
En este punto la decisión es binaria, lo hacemos o no lo hacemos; cambiamos o no cambiamos, pero no podemos quedarnos estáticos. No transformar nuestras empresas es una decisión, sí. Pero es una decisión costosa. Las organizaciones que no evolucionan se vuelven irrelevantes. Pueden sobrevivir un tiempo, pero no crecerán. Serán superadas por competidores más ágiles, más humanos y conectados con su entorno. El siglo XXI no es solo digital; es también emocional, adaptativo, inclusivo, colaborativo y orientado al propósito. No podemos entrar en él con el una visión o ideas equivocadas.
La otra opción es abrazar el cambio, adaptarnos. Cambiar estructuras y estilos de liderazgo no es una moda, es una necesidad estratégica. Los clientes han cambiado, están más informados, más conectados. Los colaboradores han cambiado, han evolucionado. El mundo ha dado un salto. Solo falta que cambiemos nosotros. Liderar en el siglo XXI no es saber más que el equipo, es hacer mejores preguntas. No es tener todas las respuestas, es facilitar el descubrimiento y la participación colectiva. No es controlar, es construir confianza. No es mandar, se trata de inspirar.
¿Ustedes qué opinan? ¿Qué decisión tomarían? Por mi parte solo puedo indicarles que el futuro no se espera, se diseña. (O)
Este artículo representa una opinión personal y no refleja la postura oficial de este medio. Se trata de un análisis basado en fuentes y percepciones del autor sobre el contexto actual social.
